根據9月27日國資委最新會議精神，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。用友基于服務眾多央國企客戶人力資源數智化轉型的豐富經驗，提出國企推行末等調整和不勝任退出制度的路徑指引。
9月27日，國務院國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會上表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。
用友在幫助54家一級央企客戶和9000多家地方國企客戶推動人力資源數智化轉型的過程中，就末等調整和不勝任退出制度的落地路徑與客戶進行過深入探討，形成了深刻的認識，積累了豐富的經驗。
末等調整和不勝任退出的要求源于三項制度改革，通過國企改革三年行動取得突破性成果，在國有企業(yè)改革深化提升行動中是主體任務。
“能上能下、能進能出”是改革的重要目標。2001 年 3 月，國家經貿委會同人事部、勞動和社會保障部制訂了《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配改革的意見》，正式提出三項制度改革。2015 年，國務院出臺《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，把“國有企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標對國有企業(yè)薪酬分配和用人制度改革作出具體部署。
末等調整和不勝任退出是攻堅突破的重點問題。2020年6月，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，以增強企業(yè)活力、提高效率為中心，深入推進國有企業(yè)市場化經營機制改革。在2022年底三年行動收官之際，作為三年行動靶向攻堅的重點問題之一，三項制度改革實現全方位破冰破局：經理層成員任期制和契約化管理全面推行，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)末等調整和不勝任退出的管理人員比例分別由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%。
要求2024年覆蓋面不低于70%，2025年普遍推行。國有企業(yè)改革深化提升行動于2023年年中啟動，2024年是行動落地實施的關鍵之年、攻堅之年，按照部署，力爭到年底完成70%以上主體任務。在體制機制深化改革方面，要求強化剛性兌現和考核，2024年末等調整和不勝任退出等制度在央企二三級子企業(yè)覆蓋面不低于70%。根據9月27日最新會議精神，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。
?末等調整和不勝任退出?是國有企業(yè)改革的重點抓手，目的在于推動國有企業(yè)真正按市場化機制運行，持續(xù)提升企業(yè)的活力和效率。
是指企業(yè)在績效考核體系中實行排名機制，落在最后一個檔次的人員需要根據績效考核的剛性兌現要求進行調整，包括調整崗位、降職、免職、解聘等多種方式。
是指員工在經過培訓或調整工作崗位后，仍然無法勝任工作，企業(yè)根據相關法律法規(guī)和公司規(guī)定，通過解除勞動合同的方式實現員工退出。主要用于解決員工長期無法勝任工作的問題，確保企業(yè)的正常運營和員工隊伍的整體素質。
由此可見，兩個概念是將末位淘汰機制在國有企業(yè)中進行深化和細化，分成前后兩個步驟，既有制度的剛性和合法性，也有充分的彈性和合理性。
1.考核制度清晰嚴謹，末等調整有據可依。
企業(yè)在考核制度中需明確規(guī)定考核等級和強制分布比例，以及依據等級進行末位調整的規(guī)則，通過績效系統實現數字化落地，確保執(zhí)行到位。例如，某企業(yè)將組織和員工的績效考核等級分別劃分為ABCD四個等級，將組織績效與員工績效關聯設置每個等級的人數比例，并規(guī)定當年度考核結果為D或連續(xù)兩年考核結果為C的員工進行末等調整。系統根據設定的強制分布比例，自動計算每個等級的人數并在考核結果審核環(huán)節(jié)按等級呈現人員分布情況。
結果可視化呈現
2.考核過程全程留痕，過程結果公平公正。
在考核指標制定、指標審核、考核評分、結果審核、結果確認等各個環(huán)節(jié)需全程留痕、隨時調閱。特別是在考核指標制定和考核結果確認環(huán)節(jié)，可通過系統的電子簽章功能實現績效合約線上簽訂、考核結果線上簽字確認，確保合規(guī)。
考核結果線上確認 全程留痕
對于干部的年度綜合考核評價，可通過民主測評系統實現線上定制測評表單，定向發(fā)送測評鏈接，評價人在線匿名評價，系統自動歸集測評數據并一鍵生成測評報告。所有過程數據和匯總統計數據都留存在系統中，可隨時調閱。
3.人員調整業(yè)務聯動，相關數據自動流轉。
根據考核結果對人員進行崗位調整時，崗位、職級、職務等調整操作會涉及其薪酬標準變更、社保公積金基數變更、合同主體變更等內容，通過數字化系統可實現業(yè)務聯動，相關數據自動流轉，提升工作效率。
業(yè)務流程貫通 數據自動流程
4.建立全面評價體系，完善退出調整機制。
建立涵蓋績效、能力、價值觀的全面評價體系和人才盤點機制，加強對員工能力/潛力的評價，實現對人才選用育留的全流程考察及數據留存，為退出調整提供有效數據支撐。企業(yè)可根據自身情況清晰界定適用本企業(yè)的“退出”標準，例如，某企業(yè)根據績效考核結果對“績效差”的員工進行末等調整；根據員工在人才盤點九宮格中的位置定位出“績效差”且“能力低”的員工，直接進行不勝任退出，員工的能力/潛力評價數據通過線上的勝任力評估獲取。
人才盤點九宮格清晰呈現企業(yè)人才地圖
5.規(guī)范細化退出程序，確保合法合規(guī)合理。
國有企業(yè)在實行不勝任退出制度時，還需要進一步規(guī)范退出的具體情形和程序，確保制度和過程的公平、公正、透明，包括但不限于對員工進行充分的告知、提供必要的申訴渠道、確保退出決定的合法性和合理性等。
6.激勵與約束并重，建立多元激勵機制。
企業(yè)在推行末等調整和不勝任退出制度的同時，應避免進入“只罰不獎”的誤區(qū)，建立起物質獎勵和精神激勵并重的多元化激勵機制，對于優(yōu)秀組織和個人及時給予正向激勵，統籌運用各類中長期激勵政策，推動企業(yè)發(fā)展與員工利益有效綁定。
中央企業(yè)在推行末等調整和不勝任退出?制度方面已經積累了許多先進經驗，以下先進經驗節(jié)選自國務院國資委網站公開資料：
中糧集團：建立以平時考核為基礎、年度考核和任期考核為重點、“擔當作為”專項考核為補充的綜合考核體系，強化考核結果剛性運用。堅持抓兩頭、促中間，對考核優(yōu)秀的干部在提拔使用時優(yōu)先考慮，切實做到優(yōu)秀者優(yōu)先，對年度考核不稱職、民主測評結果較差、業(yè)績考核不達標（如企業(yè)年度考核低于70分）的各級領導人員，及時采取調整崗位、降職、免職、解聘等方式進行處理。
中國中化：持續(xù)開展全員績效管理，對績效結果強制排序，員工績效考核中A類員工比例不超過20%，C類和D類員工比例不低于10%，考核結果作為員工選拔任用的重要依據。進一步完善員工調整退出機制，對績效考核結果處于連續(xù)2年C類或1年D類，以及違背公司價值觀的員工，按照法定程序進行崗位調整、協商離崗待退或協商解除勞動合同，以保障員工隊伍的戰(zhàn)斗力。
三峽集團：針對注重集團化作戰(zhàn)和集體激勵的業(yè)務特點，量身打造了“賽艇式”三項制度改革。按照評價周期對所屬企業(yè)量化衡量、動態(tài)評價，根據經營業(yè)績優(yōu)劣動態(tài)調整企業(yè)類別和級別，調整結果又直接與干部職位職級、領導班子干部職數等嚴格掛鉤，隨企業(yè)級別動態(tài)升降，著力激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)動力和活力。
用友DHR已經幫助中糧集團、中國中化、三峽集團等54家一級央企進行人力資源數智化轉型，大部分企業(yè)包含績效管理、薪酬激勵、干部管理、人才發(fā)展的數字化系統建設。未來，用友將繼續(xù)攜手更多國有企業(yè)，賦能國企人力資源數智化轉型，鑄就賦能員工、激活組織的人力資源數智化平臺，為國有企業(yè)改革深化提升行動各項改革任務落實落地貢獻數智化力量！
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