圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，深入實施國有企業改革深化提升行動，實現干部人才工作提質增效，是國有企業在2024年的重點任務之一。如何以數智化應用賦能經營管理人才、專業技術人才和技能人才“三支隊伍”建設，以“智效合一”驅動干部人才工作提質增效？
01
把握“三大特點”
深刻理解人才強企戰略
人才，是企業發展之本、興盛之基。國有企業的干部人才工作有著比較鮮明的特點。即通常所說的“國味兒”，主要體現在干部人才的分類、選拔、培養、任用、盤點等方面。
在新一代數字技術迭代升級、廣泛應用的當下，只有充分把握這些特點并結合先進管理理念和實踐經驗，才能找準推動干部人才工作提質增效的著力點。
用友已經幫助包括54家一級中央企業、50家世界500強在內的逾9000家行業領軍企業推動人力資源數智化轉型的過程中，總結出國有企業干部人才工作的三大特點：
一、戰略關聯度高
干部人才工作與公司業務戰略、人力資源戰略高度關聯，從短期來看，年度戰略目標和業務方向確定之后，各層級干部要迅速配置到位，各領域專家小組要快速組建，保障各業務單元在最短時間形成戰斗力；從中長期來看，根據戰略解碼提煉關鍵能力素質項，建立員工職業發展通道和任職資格體系， 做好后備干部、專業技術人才和技能人才的選拔培養工作，為業務發展提供持續健康的人才供應鏈。
二、業務專業性強
干部管理、人才發展工作對組織和人力資源部門有較強的專業性要求，從體系搭建層面來看，勝任力模型和任職資格標準的搭建需要進行戰略演繹、文化推演、行為事件訪談和標桿借鑒，這需要具備扎實的理論基礎和專業的咨詢能力；從業務操作層面來看，要做好人才盤點、人才池管理、人才畫像和人才標簽的提取，必須深入思考每一個業務細節才能步步為贏，需要具備深厚的實踐經驗和對業務的深刻理解。
三、組織影響力大
干部人才的引進、選拔、使用、培養都涉及組織人事調整或跨部門協同。從縱向管理來看，干部選拔任用由公司黨委研究，干部任命影響到業務單元的業務開展及資源配置，人才標準一般由公司總部統一制定，下級單位參照執行或遵照執行；從橫向協同來看，干部的推薦、考察、考核評價等環節需要多人跨部門參與，人才盤點和培養計劃的實施也需要每個業務部門投入精力和時間，策動全局。
通過以上三大特點可以看到國有企業干部人才工作對于承接企業戰略、提升組織能力有著不可替代的核心作用，更能深刻認識到縱深推進新時代人才強企戰略對于國有企業實現高質量發展的重要意義。這為有效開展干部人才工作提供了指導思想。
02
建設“三支隊伍”
以數智化助力提質增效
首先，提質增效是一種經營管理理念，2024年對國有企業提質增效的要求是圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，深入實施國有企業改革深化提升行動，著力提高企業創新能力和價值創造能力，實現高質量發展。
其次，提質增效是企業的一項系統工程，涉及到質量提升、效益優化、管理創新、技術創新、風險控制和干部人才等各個方面。
具體到國有企業干部人才工作，就需要圍繞經營管理人才、專業技術人才和技能人才“三支人才隊伍”的建設，根據每支人才隊伍的特點，找準提質增效的關鍵點。
基于數智化加速人力資源管理回歸個人能力提升和組織效能提升的價值本源，通過數智技術的應用，來實現企業業務屬性與人才屬性的數智化精準匹配的“智效合一”，成為驅動干部人才工作提質增效的必然選擇和關鍵策略。
03
經營管理人才隊伍建設提質增效
提升企業經營管理水平
經營管理人才主要涵蓋國企員工職業發展“雙通道”中管理通道的各層級干部，特點是具有決策權力和領導、管理職能，其所具備的戰略管理和經營管理能力對企業的生存與發展影響較大，是企業中的“關鍵少數”。
結合最新會議精神和先進企業實踐，經營管理人才隊伍建設提質增效有以下三個關鍵點：
第一，干部數據用深用實，選人用人提質增效
目前國有企業對干部數據的應用普遍局限在干部名冊、干部任免審批表以及年齡、學歷、任職年限分布等基礎數據分析，干部數據價值尚未充分展現。用友認為全面清晰掌握干部人才隊伍情況，摸清家底，是科學合理開展干部人才規劃，持續優化干部人才結構的前提條件。建議一是結合企業人力資源數字化規劃，將干部基礎數據信息和定期干部盤點結果相結合，形成干部全景數據。二是通過干部畫像全面了解干部，通過干部特征快速定位干部，通過干部梯隊地圖清晰展示梯隊健康度、準備度等指標，進一步提升選人用人工作效能。（如圖1所示）
第二，干部考核全面到位，能力發展提質增效
干部考核評價是激勵干部擔當作為的重要抓手，是實現干部能上能下、能進能出的重要依據。目前國有企業普遍通過績效考核體系輸出工作業績考核結果，通過民主測評輸出年度綜合評價結果。
1、建立干部綜合評價體系，在工作業績、核心價值觀及作風形象考核之外，加強干部的能力素質評價，根據國有企業干部標準“20字”要求，從通用勝任力、崗位族群勝任力、領導力勝任力三個層面構建勝任力模型并通過數智化勝任力管理系統進行線上評價，為多維度全面立體評價干部及崗位匹配度提供詳實數據。
2、強化考核結果運用，完善能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的機制，并基于干部能力素質現狀，制定干部個人發展計劃，同時為領導力發展項目提供關鍵支撐，促進干部能力素質持續提升。（如圖2所示）
第三，干部培養科學有效，梯隊建設提質增效
做好優秀年輕干部的選拔培養工作是企業立足長遠，著眼傳承選好干部的重要舉措。目前，國有企業的優秀年輕干部工作重在選拔和入庫，所謂的入庫一般是“入表”，即形成優秀年輕干部名單，后續的人員信息更新主要靠手工操作，存在數據更新不及時不準確的風險。
1、建立健全優秀年輕干部入庫、出庫、培養與發展的常態化管理機制，通過數智化干部人才庫，實現按規則自動入庫、出庫并記錄在庫成長經歷，持續跟蹤管理、適時使用。
2、針對優秀年輕干部的特點，針對性設計培養體系，并通過數智化培訓平臺持續跟蹤成長表現和培養效果，做到定期評估、不斷改進，幫助優秀年輕干部更快更好地提高自身本領。（如圖3所示）
04
專業技術人才隊伍建設提質增效
增強企業科技創新能力
專業技術人才的特點是掌握特定的專業技術知識和專業技術能力，能夠在專業領域內解決技術難題、進行創新和提供專業服務，是企業在技術研發和科技創新方面的重要支撐。專業技術人才隊伍建設提質增效主要有以下三個關鍵點：
第一，任職資格管理數智化升級，職業發展提質增效
專業技術序列晉升通道是鼓勵專業技術人才圍繞國家重大戰略和企業發展需要，潛心鉆研、攻堅克難，提高重點領域創新能力的基礎保障。
目前，國有企業普遍設置“H”型職業發展通道，實現各類員工職業發展從“擠官道”到“多通道”的轉變。部分企業每年以員工年度績效考核結果和工作年限作為職級晉升條件，尚未建立起專業的任職資格標準體系和認證機制。
1、搭建任職資格標準體系，牽引員工能力持續提升。任職資格標準應包括基本條件、技能條件、績效條件和能力素質等四項要素。其中，基本條件包括學歷、專業和經驗等；技能條件包括知識、技能和資格證書等；績效條件指績效考核結果；能力素質條件是勝任崗位工作所需的各項能力。
2、建立數智化任職資格認證機制，實現任職資格標準發布、資格認證報名、資格審核、資料評審、答辯評審、結果審批全流程線上化管理，采取分層分級方法，即對不同層級、不同專業方向的員工，由不同評價主體進行評價、設置不同的評估認證流程，從而節約認證成本，提高認證效率，促進優秀人才脫穎而出。
3、建立任職資格標準應用機制，將任職資格標準應用于人才選聘、晉升管理、培訓發展、薪酬管理，持續提升人才管理水平。（如圖4所示）
第二，擁抱智能化應用，高層次人才引進提質增效
國有企業2024年的一條發展主線就是圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，加大科技創新力度，加快發展戰略性新興產業。
高層次專業技術人才的引進質量關系到企業戰略性新興產業的發展質量和發展速度。目前，國有企業普遍建立了高層次人才市場化引進機制，包括面向社會公開招聘及各種形式的柔性引才，在選人的精準度和人才引進效率方面還有提升空間。
1、在人才引進環節加強智能化應用，精準篩選和評估人才，推動招聘效能提升。通過AI簡歷評估，提煉簡歷重點信息，智能打分評估，優先呈現高匹配度簡歷；AI根據崗位相關信息，為面試官智能推薦面試題目，實時提供追問建議，全面評估候選人。
2、建立綠色通道，對引進的急需緊缺專業技術人才，在職級評定方面進一步打破條件限制，建立職級評定的綠色通道，著力打造好人才高地，加快推動企業高質量發展。（如圖5所示）
第三，用好改革“關鍵一招”，中長期激勵提質增效
國家十分重視國有企業中長期激勵并出臺一系列鼓勵政策，如《中央企業控股上市公司實施股權激勵工作指引》《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》等。
如三峽集團以三峽上海院為試點，率先在中央企業中實施崗位分紅激勵制度。四年來，累計激勵約1100人次，核心科研技術人員和重要經營管理人員的創新熱情持續高漲，重磅科創成果頻頻亮相。
國有企業以新一輪國企改革深化提升行動為契機，用足用好用活企業員工持股、科技成果作價入股、限制性股票激勵、超額利潤分享等改革措施，將激勵資源向關鍵崗位和作出突出貢獻的專業技術人員傾斜，將個人利益與企業長期業績緊密結合，推動企業持續做強做大。
用友數智股權激勵管理平臺支持員工持股、崗位分紅等多種激勵形式全流程線上管理，以中長期激勵提質增效推動形成新質生產力。
05
技能人才隊伍建設提質增效
推動人才鏈與產業鏈深度融合
技能人才是企業生產和服務的主體，具有較高的實際操作能力和技能水平，是企業生產效能和服務質量提升的主力軍。技能人才隊伍建設提質增效主要有以下三個關鍵點：
第一，建立職業技能等級評價體系，企業整體技能水平提質增效
技能人才的職業技能等級評價體系關系到企業整體技能水平和核心競爭力的提升。
1、根據國家行業技能等級標準，建立由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、技能專家、高級技能專家和首席技能專家構成的技能等級晉升序列并實現數字化落地應用，進一步暢通技能人才職業發展通道。
2、完善員工技能等級評價體系，通過廣泛運用職業技能鑒定、創新成果評定、技能大賽選拔等方式，對技能人才職業資格進行評價和晉升，打造一支技藝精湛、素質優良、結構合理的高技能人才隊伍。
第二，實行技能工資制，薪酬分配提質增效
與崗位工資制相比，技能工資制是根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付工資，目前已在許多先進企業成功實踐。
國有企業對技能人才實行技能工資制或崗位技能工資制，一要建立技能工資標準與技能等級評價的關聯機制，并對作出突出貢獻的優秀高技能人才實行特崗特薪或給予特別獎勵，以激發員工進取精神，提高企業生產效率；二要建立技能模塊戰略關聯性的動態評價機制，確保技能模塊符合企業業務發展需要，有利于企業適應市場上快速的技術變革。
第三，搭建數智化培訓平臺，技能人才培養提質增效
技能人才培養是促進企業技術創新、工藝改造、產業優化升級的重要抓手。
1、完善項目制培養模式，針對不同類別不同群體技能人才實施差異化培養項目，通過名師帶徒、技能研修、崗位練兵、技能競賽、技術交流等形式，開放式培訓高技能人才。
2、將培訓體系貫穿技能人才的整個職業生涯，針對性設計適合從初級工、中級工，到高級工、技師、高級技師不同職業生涯階段的培訓形式及內容，通過數智化培訓平臺匹配系統化、模塊化的培訓內容，持續跟蹤成長表現和培養效果，實現復合型技能人才培養的提質增效。
總之，人才是企業的核心資源，人力資源管理的數智化轉型是企業實現高質量發展的重要路徑。只有把握國有企業干部人才工作“三大特點”，深刻理解人才強企戰略，以數智化應用建設經營管理人才、專業技術人才和技能人才“三支隊伍”，以“智效合一”驅動干部人才工作提質增效，才能為企業在激烈的市場競爭中保持優勢提供強有力的支持。（丁國良 用友人力資源數智化方案專家）
參考文獻：
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[4] 丁國良.數智化賦能國有企業干部管理體系建設[J].國企管理.2022(11).
? 延伸閱讀：《國企管理》是國務院國資委系統中唯一“專注國企管理”，以“上情下達、下情上傳”為使命的中央媒體、國家級期刊，以影響國資國企戰略決策層、監督管理層、經營和學術層著稱。
