在全球經(jīng)濟一體化和市場競爭日益激烈的背景下，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)人員隊伍的建設(shè)和優(yōu)化是國有企業(yè)改革的重要一環(huán)。推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，成為國企應(yīng)對外部環(huán)境變化、提升核心競爭力的必然選擇。
10月17日，用友網(wǎng)絡(luò)主辦《國企推行未等調(diào)整和不勝任退出工作指南》高端對話，邀請中國人民大學(xué)教授博導(dǎo)文躍然、和君咨詢資深合伙人張鵬、用友數(shù)智人力戰(zhàn)略客戶支持部負(fù)責(zé)人劉秀華及用友數(shù)智人力事業(yè)部咨詢專家丁國良4位專家老師深度交流，分別從理論層面、業(yè)務(wù)層面、數(shù)字化工具層面進(jìn)行探討，講述如何通過強化績效考核和人員流動機制，實現(xiàn)國企各層級組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致、收入的合理增減、管理人員的精準(zhǔn)晉升和降職、員工的合理流動，激發(fā)人力資源活力推動國企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
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國企深化改革的必然路徑
末等調(diào)整和不勝任退出制度，是一項在國有企業(yè)改革深化提升行動的浪潮中打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”觀念、激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力的重大舉措?！奥鋵嵞苷呔又闹贫饶Ｊ健睂⒅饾u成為國企改革的新風(fēng)向標(biāo)。
國有企業(yè)想要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，只有用好績效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。企業(yè)需要在考核制度中需明確規(guī)定考核等級和強制分布比例，以及依據(jù)等級進(jìn)行末位調(diào)整的規(guī)則，通過有效的績效管理，確保考核制度清晰嚴(yán)謹(jǐn)，末等調(diào)整有據(jù)可依。
績效管理是分配制度改革的關(guān)鍵支撐。文躍然教授表示：”績效分為3個層級，可以把績效考核、績效管理和績效發(fā)生看作三個階梯，績效考核為最低的階梯，中間的階梯是績效管理，再往上走是績效發(fā)生。只有通過完善的績效管理體系，才能實現(xiàn)薪酬能增能減，數(shù)字化工具在反饋績效可以起很大的作用，它可以通過高頻反饋，以過程視角驅(qū)動績效發(fā)生。“
準(zhǔn)確的績效考核可以為國企營造更加公平、透明的環(huán)境，以吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展筑牢堅實的人才根基。
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以績效管理為抓手 推進(jìn)國企改革深化
國家對國有企業(yè)改革的重視程度顯著提升，為此出臺了一系列改革政策和措施。從混合所有制改革到“雙百行動”與“科改示范行動”，再到最新提出的末等調(diào)整和不勝任退出制度，均構(gòu)成了國家深化國企改革、促進(jìn)國企高質(zhì)量發(fā)展的具體行動方案。深入推進(jìn)國有企業(yè)市場化改革，持續(xù)調(diào)整優(yōu)化薪酬考核辦法。
劉秀華老師表示：”績效考核是項系統(tǒng)性的閉環(huán)工作，將績效目標(biāo)化，實現(xiàn)組織目標(biāo)和崗位目標(biāo)的雙輪驅(qū)動，以科學(xué)有效的方式，至上而下、從設(shè)計到執(zhí)行重新審視績效考核體系的運行，科學(xué)有效應(yīng)用考核結(jié)果，以實現(xiàn)高質(zhì)量推行“末等調(diào)整和不勝任退出”制度，確保調(diào)整有據(jù)可依、調(diào)整切實落地、調(diào)整行之有效。
直播過程中，張鵬老師引入原創(chuàng)「績效花」模型，她說：“績效是實現(xiàn)目標(biāo)的工具管理工具，結(jié)合花瓣中”目的原則、考核工具、考核指標(biāo)、考核中期、考核關(guān)系、流程管理、考核依據(jù)、結(jié)果應(yīng)用“的8個關(guān)系要素和花盆中”企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理水平、員工素質(zhì)“的4個底層基礎(chǔ)，以科學(xué)的績效體系實現(xiàn)在工作的過程中對員工的監(jiān)督、輔導(dǎo)，并積極幫助員工在工作中講行績效改進(jìn)，讓員工更容易接受最終的績效結(jié)果，同時可以更有效地掌握員工態(tài)度表現(xiàn)和能力特點，便于更有針對性地設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展計劃?！?/span>
圖2：績效管理原創(chuàng)模型——績效花
薪酬分配和收入激勵是績效結(jié)果應(yīng)用的核心方式。應(yīng)用績效考核結(jié)果，針對末等人員的調(diào)整，不能“一刀切”就降薪或者淘汰，要與其它人力資源體系模塊有效聯(lián)動，多方位應(yīng)用考核結(jié)果，讓精細(xì)化的過程績效管理穩(wěn)定落地，實現(xiàn)合法合規(guī)的末等人員的調(diào)整。
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數(shù)智化賦能
國企干部末等調(diào)整場景有效落地
在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的洶涌浪潮之中，用友基于對國有企業(yè)改革政策的深入理解，結(jié)合眾多央國企客戶人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的先進(jìn)經(jīng)驗，提出以提升企業(yè)核心競爭力為核心要義國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出業(yè)務(wù)的“1-3-1”總體框架。
圖3：末等調(diào)整和不勝任退出業(yè)務(wù)“1-3-1”總體框架
這一框架著重強調(diào)通過深度推進(jìn)體制機制改革，持續(xù)優(yōu)化人員資源配置，并大力推動央國企兼并重組，以此切實增強企業(yè)的核心功能，提高核心競爭力。丁國良老師表示：“通過建立適合本企業(yè)的健全制度標(biāo)準(zhǔn)體系、科學(xué)評價體系和數(shù)據(jù)應(yīng)用體系等相關(guān)管理制度和用人標(biāo)準(zhǔn)是順利推行末等調(diào)整和不勝任退出的前提，同時健全相配套的正向激勵機制、人才培養(yǎng)機制、企業(yè)文化和價值觀，形成對人才的全面評價體系，真正激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能達(dá)成提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。”
末等調(diào)整和不勝任退出制度目標(biāo)絕非簡單的淘汰，而是憑借全面的人才管理與培養(yǎng)機制，全力提升整個組織的活力與效率。用友人力資源數(shù)智化平臺不僅支持績效管理、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、以及核心價值觀的管理理念落地，還提供了智能干部推薦、人才畫像、盤點和智能發(fā)現(xiàn)等功能，幫助企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)和任用上做出更科學(xué)的決策。借助數(shù)智化工具能夠確保員工的績效考核結(jié)果，并能夠自動輸出并進(jìn)行可視化呈現(xiàn)，同時也能夠?qū)Ω刹康娜蚊饬鞒踢M(jìn)行全流程的管理。
國有企業(yè)績效考核是國有企業(yè)三項制度改革的核心內(nèi)容之一，許多國有企業(yè)已經(jīng)行動，建立體系、定期考核、兌現(xiàn)考核結(jié)果。用友DHR已經(jīng)幫助中糧集團、中國中化、三峽集團等54家一級央企進(jìn)行人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，大部分企業(yè)包含績效管理、薪酬激勵、干部管理、人才發(fā)展的數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)。