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10月17日，用友網絡主辦《國企推行未等調整和不勝任退出工作指南》高端對話，邀請中國人民大學教授博導文躍然、和君咨詢資深合伙人張鵬、用友數智人力戰略客戶支持部負責人劉秀華及用友數智人力事業部咨詢專家丁國良4位專家老師深度交流，分別從理論層面、業務層面、數字化工具層面進行探討，講述如何通過強化績效考核和人員流動機制，實現國企各層級組織目標的協調一致、收入的合理增減、管理人員的精準晉升和降職、員工的合理流動，激發人力資源活力推動國企實現高質量發展。

末等調整和不勝任退出制度，是一項在國有企業改革深化提升行動的浪潮中打破傳統“鐵飯碗”觀念、激發企業內生動力的重大舉措。“落實能者居之的制度模式”將逐漸成為國企改革的新風向標。

國有企業想要清晰界定“退出”標準，只有用好績效考核結果，進一步規范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業績考核不合格的“退出”。企業需要在考核制度中需明確規定考核等級和強制分布比例，以及依據等級進行末位調整的規則，通過有效的績效管理，確保考核制度清晰嚴謹，末等調整有據可依。

績效管理是分配制度改革的關鍵支撐。文躍然教授表示：”績效分為3個層級，可以把績效考核、績效管理和績效發生看作三個階梯，績效考核為最低的階梯，中間的階梯是績效管理，再往上走是績效發生。只有通過完善的績效管理體系，才能實現薪酬能增能減，數字化工具在反饋績效可以起很大的作用，它可以通過高頻反饋，以過程視角驅動績效發生。“

準確的績效考核可以為國企營造更加公平、透明的環境，以吸引和留住優秀人才，為企業的長遠發展筑牢堅實的人才根基。

國家對國有企業改革的重視程度顯著提升，為此出臺了一系列改革政策和措施。從混合所有制改革到“雙百行動”與“科改示范行動”，再到最新提出的末等調整和不勝任退出制度，均構成了國家深化國企改革、促進國企高質量發展的具體行動方案。深入推進國有企業市場化改革，持續調整優化薪酬考核辦法。

劉秀華老師表示：”績效考核是項系統性的閉環工作，將績效目標化，實現組織目標和崗位目標的雙輪驅動，以科學有效的方式，至上而下、從設計到執行重新審視績效考核體系的運行，科學有效應用考核結果，以實現高質量推行“末等調整和不勝任退出”制度，確保調整有據可依、調整切實落地、調整行之有效。

直播過程中，張鵬老師引入原創「績效花」模型，她說：“績效是實現目標的工具管理工具，結合花瓣中”目的原則、考核工具、考核指標、考核中期、考核關系、流程管理、考核依據、結果應用“的8個關系要素和花盆中”企業文化、戰略規劃、管理水平、員工素質“的4個底層基礎，以科學的績效體系實現在工作的過程中對員工的監督、輔導，并積極幫助員工在工作中講行績效改進，讓員工更容易接受最終的績效結果，同時可以更有效地掌握員工態度表現和能力特點，便于更有針對性地設計員工職業發展計劃。”

圖2：績效管理原創模型——績效花

薪酬分配和收入激勵是績效結果應用的核心方式。應用績效考核結果，針對末等人員的調整，不能“一刀切”就降薪或者淘汰，要與其它人力資源體系模塊有效聯動，多方位應用考核結果，讓精細化的過程績效管理穩定落地，實現合法合規的末等人員的調整。

在數字化轉型的洶涌浪潮之中，用友基于對國有企業改革政策的深入理解，結合眾多央國企客戶人力資源數智化轉型的先進經驗，提出以提升企業核心競爭力為核心要義國有企業末等調整和不勝任退出業務的“1-3-1”總體框架。